내 나이가 어때서? 장년 근로자의 노동관계법 적용

 

 

 

 

 

 

 

매년 증가하는 장년 근로자

개인적으로 요즘 60세라고 하면 노인이 아니라 나이 조금 있는 형님 같은 느낌입니다. 체력적으로나 정신적으로 충분히 건강하신 상황이지요.

 

따라서, 요즘엔 60세 정년퇴직을 하신 분들 중에서도 계속 일을 하시고자 하는 분들이 예전보다는 굉장히 많아지는 것이 현실입니다. 

 

이와 같이 장년 근로자들이 노동시장에 참여 여하고자 하여 취업하시는 분들의 증가와 만 60세 정년 의무화로 인해 장년 근로자에 대한 노무관리의 중요성이 점점 커지고 있습니다.

 

 

장년근로자 노동관계법 적용 방법

우선 기본 전제가 있습니다.

노동관계법은 나이와 상관없이 등등하게 적용되는 것이 원칙이라는 점입니다.

 

근로자가 회사에서 근무할 수 있는 연령의 상한선인 정년에 대해서는 법률로 정하고 있습니다.

[고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률]에서는 정년을 만 60세 이상으로 정하도록 하고 있습니다.

[고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률] 제19조(정년) ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다. ② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.

 

위 관련법에 따르면 사용자가 근로자의 정년을 만 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 만 60세로 정한 것으로 봅니다.

 

따라서 취업규칙 등에 만 60세 미만으로 정년을 정하고 있더라도，만 60세의 정년이 적용됩니다.

 

만약 만 60세 이전에 정년 통보를 하게 되면 부당해고에 해당된다.

만 60세 여부는 주민등록을 한 출생 연월일를 기준으로 판단합니다.

 

 

 

 

장년근로자 차별 금지

사용자는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 아래 내용에서 근로자나 근로자가 되려는 자를 차별하면 안 되고, 만약 이를 위반한다면 500만 원 이하의 벌금이 부과됩니다.

 

① 모집·채용

② 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생

③ 교육·훈련

④ 배치·전보·승진

⑤ 퇴직·해고

 

 

하지만 다음 경우에는 연령차별로 보지 않습니다.

 

① 직무의 성격에 비추어 특정 연령 기준이 불가피하게 요구되는 경우

② 근속 기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우

③ 법률에 따라 근로계약，취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우

④ 법률에 따라 특정 연령 집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우

 

 

장년근로자-[촉탁직 근로자] 노동관계법 적용

 [촉탁직 근로계약]은 정년에 도달한 근로자를 정년퇴직 이후에 기간의 정함이 있는 근로자로 재고용할 때 일반적으로 사용하는 명칭입니다.

 

 

이 [촉탁직 근로자]에게도 노동관계법이 일반 근로자와 동일하게 적용됩니다.

그러나, 합리적인 이유가 있는 경우 근로조건에 차이를 둘 수 있습니다.

 

 

 

장년근로자-[기간제근로자] 노동관계법 적용

 

[기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률]에 따르면, 

기간제 근로자가 계속 근로한 총 기간이 2년을 초과한다면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주됩니다. 

 

그러나 사용자가 기간제 근로계약 체결 시 아래의 경우에 해당되면, 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주되지 않습니다.

 

1) 기간제 근로계약을 최초로 체결할 당시 근로자가 만 55세 이상

2) 계속근로 기간이 2년을 초과하지 않았을 때 기간제 근로계약을 갱신하면서 당시 근로자의 연령이 만 55세 이상인 경우

 

 

이 경우 계속 근로한 기간이 2년을 초과하더라도 정규직 근로자가 아닌 기간제 근로자로 보게 됩니다.

 

단, 최초 근로계약을 체결하거나 갱신하는 시점에서는 만 55세 이상이 아니었으나 근로계약 기간 중에 비로소 만 55세가 된 근로자의 경우에는 기간의 정한이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주됩니다.

 

 

 

장년근로자-[파견근로자 기간] 노동관계법 적용

 

[파견근로자보호 등에 관한 법률]은 근로자 파견대상 업무에 대한 총 파견 기간을 2년(기본 1년 설정 후 파견사업주와 사용사업주 및 파견근로자 합의로 1년 연장 가능)으로 하고 있습니다.

 

그러나, 만 55세 이상인 장년 근로자에 대해서는 2년을 초과하여 근로자 파견 기간을 연장할 수 있다.

 

 

 

 

장년근로자-[실업급여], [국민연금]

 

장년 근로자가, 만 65세가 되는 날 이전에 사업장에 취업하여 요건을 갖추어 만 65세가 넘어 이직을 한 경우 [실업급여]를 받을 수 있습니다.

 

다만 만 65세 이후에 새로이 고용된 자는 실업급여 적용이 제외되나, 고용안정 및 직업능력 개발사업은 적용됩니다.

 

[국민연금]과 관련하여 만 60세 이상인 자는 가입 대상에서 제외됩니다.

 

그 외의 근로계약·근로시간·임금·최저임금·휴일·휴가·산업재해 등의 노동관계법 영역에서는 연령에 상관없이 동등하게 적용된다.

 

 

 

 

만 60세 정년 의무화 Q&A

 

Q: 정년 60세 적용의 예외를 인정할 수 있나?

 

사업장에서 임의로 장년 근로자들이 일부 직종에 적합하지 않다고 판단하고, 해당 직종에 대해 60세 정년 적용의 예외를 인정하는 것은 제도 도입 취지에 반하는 것으로, 법 위반임

 

 

Q: 비정규직에게도 적용되는가?

 

[기간의 정함이 있는 근로계약]을 체결하는 기간제 근로자의 경우에는 연령과 관계없이 근로계약 기간이 우선 적용됩니다.

 

 

Q: 60세를 초과하는 정년 연장도 가능한가?

 

만 60세 정년은 최소한의 기준을 정한 것입니다.

따라서 노사가 협의하여 자율적으로 60세를 초과하는 연령을 정년 연령으로 정할 수 있습니다.

 

 

Q: 타 법에 정해진 연령과 상충되는 경우는?

 

군인，군무원, 청원경찰 등 해당 직무의 중요성 및 신분의 특수성 등을 고려하여 별도 법령을 통해 정년 등을 규정하고 있는 경우에는 특별법 우선의 원칙에 따라 해당 법의 적용을 받습니다.

 

 

Q: [직급 정년제]는 적용 가능한가?

 

[직급 정년제]란 일정 기간 동안 동일 직급에 머물러 있으면 그 기간이 만료되는 때 당연퇴직 되는 제도로, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률의 취지에 반하는 것으로 해석됩니다.

 

Q: 사용자가 60세 정년을 위반한 경우는?

 

기존의 60세 미만 정년 규정을 근거로 해고를 당한 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 통하여 원직 복직될 수 있고, 이 경우 해고 기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급받을 수 있습니다. 또한 구제신청이 확정된 시점이 정년 이전이면 복직도 가능합니다.

 

 

 

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