장애인 근로자 일자리에서 노동관계법 적용(의무고용률, 임금, 해고)

 

 

 

 

 

2023년 임금을 받고 근무하는 장애인은 대략 50만명 정도로 추산되고 있습니다.

 

크고 작은 장애를 가지고 있는 많은 사람들이 여러 현장에서 성실하게 일을 하고 있지만, 그에 대한 처우는 아직 많은 부분이 개선되야 할 것으로 생각됩니다.

 

한국장애인고용공단의 조사에 따르면 장애인 임금근로자의 56%가량이 비정규직이며 한시적, 시간제, 일일단기, 용역, 특수형태 근로 등에 주로 종사하고 있다고 합니다.

 

과거보다는 많이 개선되었다고는 하지만, 이런 장애인 근로자들이 일자리에서 역시 차별받지 않으며 살아갈 수 있도록 우리의 따뜻한 시선과 노력이 필요할 것으로 생각됩니다.

 

이번 포스팅에서는 장애인 근로자들이 일자리, 즉 산업현장에서 노동관계법(의무고용률, 임금, 해고 등)을 어떻게 적용받게 되는지와 의무고용률 등에 대해 알아보겠습니다..

 

 

장애인근로자에 대한 법적 근거

 

장애인 근로자에 대한 보호 및 처우 등은 대한민국 [헌법]과 [장애인 고용촉진 및 직업재활법]에 명시되어 있습니다.

 

먼저 [헌법 제 34조 5항]에서는 '신체장애자 및 질병·노령 기타의 사유로 생활능력이 없는 국민은 법률이 정하는바에 의하여 국가의 보호를 받는다’고 정하고 있습니다.

 

장애인 근로자에 대한 보호 및 처우 등은 대한민국 헌법과 장애인 고용촉진 및 직업재활법에 명시되어 있습니다.

 

먼저 [헌법 제 34조 5항]에서는 '신체장애자 및 질병·노령 기타의 사유로 생활능력이 없는 국민은 법률이 정하는바에 의하여 국가의 보호를 받는다’고 정하고 있습니다.

헌법 제34조 ①모든 국민은 인간다운 생활을 할 권리를 가진다. ②국가는 사회보장ㆍ사회복지의 증진에 노력할 의무를 진다. ③국가는 여자의 복지와 권익의 향상을 위하여 노력하여야 한다. ④국가는 노인과 청소년의 복지향상을 위한 정책을 실시할 의무를 진다. ⑤신체장애자 및 질병ㆍ노령 기타의 사유로 생활능력이 없는 국민은 법률이 정하는 바에 의하여 국가의 보호를 받는다. ⑥국가는 재해를 예방하고 그 위험으로부터 국민을 보호하기 위하여 노력하여야 한다.

 

 

[장애인 고용촉진 및 직업재활법(약칭:장애인고용법)]에서는 국가와 지방자치단체는 물론이고 민간 기업역시 장애인 고용 의무를 명시하고 있습니다.

제27조(국가와 지방자치단체의 장애인 고용 의무) ① 국가와 지방자치단체의 장은 장애인을 소속 공무원 정원에 대하여 다음 각 호의 구분에 해당하는 비율 이상 고용하여야 한다. <개정 2016. 12. 27., 2021. 7. 20.> 제28조(사업주의 장애인 고용 의무) ① 상시 50명 이상의 근로자를 고용하는 사업주(건설업에서 근로자 수를 확인하기 곤란한 경우에는 공사 실적액이 고용노동부장관이 정하여 고시하는 금액 이상인 사업주)는 그 근로자의 총수(건설업에서 근로자 수를 확인하기 곤란한 경우에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 공사 실적액을 근로자의 총수로 환산한다)의 100분의 5의 범위에서 대통령령으로 정하는 비율(이하 “의무고용률”이라 한다) 이상에 해당(그 수에서 소수점 이하는 버린다)하는 장애인을 고용하여야 한다.

 

 

 

 

 

장애인근로자 의무고용률

 

사업주는 근로자 총 인원수의 5% 범위 안에서 대통령령으로 정하는 비율 이상으로 장애인 근로자를 의무적으로 고용해야 합니다.

 

다만，모든 사업장에 장애인 고용의무가 적용되는 것은 아니며，평균적으로 50명 이상의 근로자를 고용하는 사용자(건설업에서 근로자 수 를 확인하기 어려운 경우에는 공사 실적 금액이 고용노동부장관이 정하여 고시하는 금액 이상인 사용자)는 대통령령으로 정하는 비율 이상으로 장애인을 고용해야 합니다.

 

 

 

장애인 고용 인원 산정 시 중증장애인의 고용은 그 인원의 2배에 해당하는 장애인의 고용으로 봅니다.

 

다만, 1개월 동안의 소정근로시간이 60시간 미만인 중증장애인은 제외합니다.

[장애인 고용촉진 및 직업재활법(약칭:장애인고용법)] 제28조의3(장애인 고용인원 산정의 특례) 제27조ㆍ제28조ㆍ제28조의2ㆍ제29조ㆍ제33조 및 제79조에 따라 장애인 고용인원을 산정하는 경우 중증장애인의 고용은 그 인원의 2배에 해당하는 장애인의 고용으로 본다. 다만, 소정근로시간이 대통령령으로 정하는 시간 미만인 중증장애인은 제외한다. <개정 2016. 12. 27.>

 

 

 

 

평균적으로 100명 이상의 근로자를 사용하는 사업장의 경우, 의무고용률에 미치지 못하는 장애인 고용에 대해 매년 부담금을 납부해야 합니다.

 

부담금은 고용해야 할 장애인 총 수에서 매월 평균적으로 고용하고 있는 장애인 수를 뺀 수에 정부가 고시한 부담기초액을 곱한 금액의 연간 합계액입니다. 반면에 의무고용률 이상 고용한 사용자에 대해서는 장애인 고용장려금을 지급합니다.

 

 

장애인근로자 최저임금제 적용 및 예외

 

최저임금제도는 모든 사업 또는 사업장의 근로자에게 적용되는 것이 원칙입니다.

 

그러나 [정신장애나 신체장애로 근로능력이 현저히 낮은 자]로서 업무 수행에 직접적으로 현저한 지장을 주는 것이 명백하다고 인정되는 경우, 고용노동부장관의 인가를 받으면 최저임금 적용 제외가 가능합니다.

 

이에 대한 구체적인 인가 기준 다음과 같습니다.

 

① 정신 또는 신체 장애인으로서 담당하는 업무를 수행하는 경우에 그 정신 또는 신체의 장애로 같거나 유사한 직종에서 최저임금을 받는 다른 근로자 중 가장 낮은 근로능력자의 평균 작업능력에도 미치지 못해야 한다.

 

② 인가 기간은 1년을 초과할 수 없다.

 

③ 최저임금 적용 제외의 인가를 받고자 하는 사용자는 관할 지방고용노동관서의 장에게 신청서를 제출해야 한다.

 

④ 지방고용노동관서의 장은 인가를 할 때 ‘(정신·신체）장애로 인한 최저임금 적용 제외 인가서’를 발급한다.

 

 

장애인 근로자 해고

 

원칙적으로는 장애를 이유로 근로자를 해고하는 것은 부당합니다.

 

하지만, 신체장애를 이유로 한 해고가 정당하기 위해서는, 근로자에게 신체장애가 남아 있어 종전의 담당업무를 계속 수행할 수 없거나 부적합하게 되있음이 인정되어야 합니다.

 

다만，이러한 경우라도 치료 기간을 추가로 부여할 경우 근로제공이 가능하거나，다른 경미한 업무로의 전환이 가능한 경우에는 해고의 정당성 문제가 발생할 수 있습니다.

 

장애를 이유로 한 해고의 정당성 판단 기준은 다음과 같습니다.

 

① 근로자가 신체장애를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부

② 근로자의 치료 기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도

③ 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용

④ 근로자가 잔존 노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 내용

⑤사용자가 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부

⑥ 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응 노력 등이다.

 

그 외의 노동관계법 적용과 관련해서는 비장애 근로자와 동일하게 적용된다.

 

 

직장 내 장애인 인식개선 교육

구분	내용
근거법률	장애인고용촉진 및 직업재활법
목적	장애인에 대한 직장 내 편견을 제거함으로써 장애인 근로자의 안정적인 근무여건을 조성 하고 장애인 근로자의 채용 확대
대상	장애인 고용 여부와 상관없이 모든 사업주 및 전체 근로자
횟수	연 1회, 1시간이상
강사	외부 위탁 및 자체 실시 가능. 단，상시근로자 수 300인 이상 사업장의 경우 사내 강사는 한국장애인고용공단의 강사 양성 교육을 수료해야 한다.
내용	장애의 정의 및 장애 유형에 대한 이해 직장 내 장애인의 인권，장애인에 대한 차별금지 및 정당한 편의 제공 장애인고용촉진 및 직업재활과 관련된 법과 제도 그 밖에 직장 내 장애인 인식개선에 필요한 사항
방법	사업의 규모나 특성을 고려하여 직원연수, 조히, 회의 등의 집합교육, 인터넷 등 정보통신 망을 이용한 원격교육 또는 체험교육을 실시할 수 있다. 또한 고용노동부장관이 지정하는 기관（장애인 인식개선 교육기관）에 위탁하여 교육할 수 있다. 단，장애인 고용 의무가 없는 사업주（평균적으로 50인 미만을 사용하는 사업）는 고용노둥 부장관이 보급한 교육자료 등을 배포 또는 게시하거나 전자우편을 보내는 등의 방법으로 실시할 수 있다.
자료 보존	3년간 보존. 교육 실시 관련 자료는「전자문서 및 전자거래 기본법」제2조제1호에 따른 전 자문서로 작성•보존할 수 있다.
위반시 책임	장애인 인식개선 교육을 실시하지 아니하거나 교육 실시 관련 자료를 3년간 보관하지 아 니한 경우 300만 원 이하의 과태료 부과

 

 

 

 

 

국외(해외) 근로자는 노동관계법을 어떻게 적용할까?

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